People - Welche Strategien gegen den Fachkräftemangel helfen

Der Fachkräftemangel stellt eine der zentralen Herausforderungen für Unternehmen und die Gesamtwirtschaft in Deutschland dar. Die Zahl der Erwerbstätigen im Alter von 20 bis 66 Jahren ist rückläufig und wird bis etwa 2040 weiter sinken. Bereits heute verzeichnen viele Branchen erhebliche Engpässe bei der Besetzung qualifizierter Stellen. Die Aussichten sind düster, denn auch der Nachwuchs bleibt aus. So meldet die Deutsche Industrie- und Handelskammer einen Höchststand bei den unbesetzten Ausbildungsplätzen – und 35 Prozent der betroffenen Unternehmen berichten, überhaupt keine Bewerbungen erhalten zu haben.

Die Gründe sind vielfältig: Neben dem demografischen Wandel kommen Faktoren hinzu wie ungesteuerte Migration, Qualifikations-Mismatch und grundlegende Veränderungen von Arbeitsbildern und Arbeitswelten, die insbesondere durch technologischen Fortschritt und Digitalisierung katalysiert werden.

Selbst unter der Annahme hoher Nettozuwanderung wird die Erwerbsbevölkerung in Deutschland bis Mitte der 2030er um etwa 1,6 Millionen Menschen zurückgehen. Bei niedriger Nettozuwanderung könnte der Rückgang sogar 4,8 Millionen Menschen betragen. Gleichzeitig gibt es knapp 2,5 Millionen Arbeitslose in Deutschland, was laut Institut der deutschen Wirtschaft auf ein Missverhältnis zwischen der Qualifikation der Arbeitssuchenden und den Anforderungen der Arbeitsgeber zurückzuführen ist.

Unternehmen müssen erhebliche Kosten für die Personalsuche aufbringen und Umsatzeinbußen durch unbesetzte Stellen hinnehmen. Produktion und Dienstleistungen werden beeinträchtigt, was das wirtschaftliche Wachstum hemmt, da Unternehmen ihr volles Potenzial nicht ausschöpfen können. Die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen wird dadurch geschwächt. Immer wieder müssen Beschäftigte die Aufgaben der unbesetzten Stellen mit übernehmen, was die Arbeitsbelastung erhöht. Doch es gibt Lösungen und Maßnahmen, die Abhilfe schaffen:

Automatisierung und Künstliche Intelligenz

KI-basierte Anwendungen entlasten Arbeitsabläufe, indem sie repetitive oder zeitaufwändige Aufgaben automatisieren. Besonders in Branchen mit hohem Fachkräftemangel – wie der Fertigung und der Logistik – kann KI dazu beitragen, Engpässe zu verringern. KI-basierte Chatbots, die im Kundenservice eingesetzt werden, übernehmen darüber hinaus Routineanfragen und entlasten das Personal.

Zwei Kernbereiche für den Einsatz von KI sind die Qualitätskontrolle beziehungsweise Predictive Maintenance, wo KI-Anwendungen Personal ersetzen können sowie KI-Systeme im Bereich Recruiting und Personalsteuerung:

 

KI ist in der Lage, schwer verfügbares Fachwissen zu simulieren oder zugänglich zu machen. Der Einsatz von KI für Automatisierungszwecke umfasst Technologien wie maschinelles Sehen, prädiktive Analysen und GenAI. Maschinelles Lernen ermöglicht es Systemen, aus Daten zu lernen und Entscheidungen eigenständig zu treffen. Zudem verbessert die Integration von KI die Interoperabilität zwischen verschiedenen Systemen, indem Datenquellen zusammengeführt werden. Ein Beispiel ist der Einsatz von KI-gestützter Bilderkennung, die Fehler in Produktionsprozessen in Echtzeit identifizieren kann.

Solche KI-basierten Anwendungen reduzieren den Bedarf an spezialisierten Fachkräften. Indem einfache Tätigkeiten – das betrifft auch Bereiche wie die Sachbearbeitung, die Datenpflege oder die Montage – automatisiert werden, können Beschäftigte anspruchsvollere Aufgaben übernehmen und so attraktivere Karrierepfade einschlagen.

Im Recruiting können KI-Systeme große Mengen an Bewerbungsunterlagen analysieren, um die besten Kandidaten zu identifizieren. Das beschleunigt den Einstellungsprozess und entlastet das Personal. Und auch in der mittel- bis langfristigen Personalsteuerung unterstützen KI-basierte Anwendungen. Beispielsweise können sie die demografische Entwicklung im Unternehmen prognostizieren, um frühzeitig auf zu erwartende Personalengpässe zu reagieren. Zudem helfen sie, Transformationspläne zu erstellen, indem sie Qualifikationslücken identifizieren und Weiterbildungsbedarfe ableiten.

Praxisbeispiel Modularisierung, Goldbeck GmbH

Goldbeck kombiniert Automatisierung und Standardisierung, um Bauprojekte effizienter zu gestalten und das eigene Personal zu entlasten. Das „Lego-Prinzip“ des Bauunternehmens verkürzt die Bauzeit erheblich. Durch Standardisierung und Modularisierung der Bauteile wird die Komplexität auf der Baustelle reduziert. Da auf die dortige Arbeit ein großer Teil des Zeitaufwands entfällt, macht sich hier die Bauzeitverkürzung besonders bemerkbar. Dieses KI-gestützte Vorgehen hat zu prestigeträchtigen Projekten wie der Tesla Gigafactory in Berlin-Brandenburg geführt. Die systematisierte Bauweise erlaubt es Goldbeck, Kostenüberschreitungen und Verzögerungen zu minimieren und gleichzeitig eine höhere Bauleistung zu erzielen.

Kooperation

Kooperationen mit Bildungs- und Forschungseinrichtungen oder Start-ups werden immer wichtiger. Sie schaffen ein Ökosystem, das Innovation und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig stärkt, und ermöglichen Synergien der unterschiedlichen Stärken aller Beteiligten. Bildungseinrichtungen bieten Zugang zu talentierten Nachwuchskräften, Hochschulen liefern durch zielgerichtete Forschung notwendige wissenschaftliche Grundlagen, Start-ups fügen vielfach disruptive Ideen und agile Arbeitsweisen hinzu – für viele Unternehmen ist dieser Mix eine wichtige Ergänzung zu den eigenen Kernkompetenzen. Gerade auf regionaler Ebene können Kooperationen eine zentrale Rolle spielen. Cluster-Initiativen und Innovationszentren fördern den Austausch zwischen lokalen Akteuren und tragen dazu bei, die Attraktivität der Region für qualifizierte Arbeitskräfte zu erhöhen.

Dabei gilt es, zwei Arten der Kooperation zu unterscheiden. Beide sind wichtige Hebel im Kampf gegen den Fachkräftemangel – und können auch in Kombination angewendet werden:

 

Durch die Zusammenarbeit mit Universitäten und Berufsschulen können Unternehmen direkten Zugang zu talentierten Nachwuchskräften erhalten. Programme wie duale Studiengänge oder praxisnahe Forschungsprojekte schaffen eine Win-win-Situation, indem sie Studierende gezielt auf die Anforderungen des Arbeitsmarktes vorbereiten. Ein weiteres Plus ist die langfristige Bindung potenzieller Fachkräfte, wenn Studierende nach Abschluss ihres Studiums im Unternehmen bleiben.
Unternehmen, die gemeinsam an Lösungen arbeiten, können Ressourcen effizienter nutzen und Innovationsprozesse beschleunigen. Besonders in Branchen mit hohem Innovationsdruck, wie der Agrarwirtschaft und der Medizintechnik, ist der Ansatz vielversprechend. Solche Kooperationen bündeln Expertise und Technologien, was die Entwicklung komplexer Lösungen erleichtert und beschleunigt.

Praxisbeispiel „Innovation Hub @KIT“, Carl Zeiss AG & Karlsruher Institut für Technologie

Ein Beispiel für eine erfolgreiche Kooperation zwischen Wirtschaft und Wissenschaft ist der Zeiss Innovation Hub @KIT, der 2018 auf dem Campus Nord des Karlsruher Instituts für Technologie (KIT) eröffnet wurde. Dieser von Zeiss finanzierte Innovationsbau bietet Platz für das Unternehmen und das KIT sowie für aktuelle und zukünftige Start-ups und Ausgründungen. Das Innovationszentrum fördert aktiv den Austausch zwischen Forschung und Praxis und ermöglicht es Unternehmen, Zugang zu neuen Ideen und potenziellen Fachkräften zu erhalten.

Employer Branding und Talent Recruiting

Um qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, ist die gezielte Positionierung als attraktiver Arbeitgeber entscheidend. Strategisches Employer Branding und modernes Talent Recruiting sind zentrale Hebel, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Denn Unternehmen mit starkem Employer Branding erhalten bis zu 50 Prozent mehr Bewerbungen auf offene Stellen und reduzieren die Personalfluktuation signifikant.

Ein durchdachtes Employer Branding verbessert nicht nur das Image des Unternehmens, sondern stärkt auch die emotionale Bindung der Mitarbeitenden an die Organisation. Gleichzeitig müssen moderne Talent-Recruiting-Strategien den veränderten Erwartungen von Fachkräften gerecht werden, wie dem Wunsch nach flexiblen Arbeitsmodellen, Diversität und sozialer Verantwortung. Besonders wichtig ist dabei, das Recruiting auf individuelle Bedürfnisse auszurichten. Hierzu zählt beispielsweise die gezielte Förderung von Frauen in Führungspositionen, um eine gerechtere, innovationsfreudige Arbeitsumgebung zu schaffen. Ziel muss es sein, junge potenzielle Mitarbeitende schon früh auf sich aufmerksam zu machen und an sich zu binden, idealerweise im Rahmen von Projekten mit Studierenden.

Ein zweiter Hebel ist die internationale Fachkräftegewinnung, ein dritter sind inklusive Angebote, wie die folgende Best Practice zeigt:

 

Unternehmen profitieren davon, schon frühzeitig Verbindungen zu Studierenden aufzubauen. Kooperationen ermöglichen es Studierenden, theoretisches Wissen praxisnah anzuwenden. Gleichzeitig fördern sie eine enge Bindung an das Unternehmen. Zusätzlich bieten solche Partnerschaften den Unternehmen die Möglichkeit, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren und frühzeitig Talente für zukünftige Positionen zu sichern. Dieselben Vorteile hat die Arbeit mit Werkstudierenden.
Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz bietet Unternehmen neue Möglichkeiten, qualifizierte Arbeitskräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Die vereinfachten Anerkennungsprozesse und der erleichterte Familiennachzug machen Deutschland als Arbeitsstandort attraktiver und ermöglichen es Unternehmen, im globalen Wettbewerb um Talente erfolgreich zu sein. Solche Strategien helfen, akute Lücken in der Belegschaft zu schließen und fördern die kulturelle Vielfalt im Unternehmen. Das stärkt die Wettbewerbsfähigkeit und eröffnet in internationalen Märkten neue Perspektiven.

Praxisbeispiel Inklusion, Trumpf SE + Co. KG

Bei Trumpf ist Inklusion eine Strategie, um die Belegschaft zu bereichern und den Arbeitsalltag dynamischer zu machen. Trumpf hat 2015 eine Initiative ins Leben gerufen, um mehr Menschen mit Schwerbehinderungen einzustellen. Das Unternehmen investiert in barrierefreie Arbeitsplätze und ermutigt Menschen mit Behinderungen, Teil des Teams zu werden. Durch Kooperationen mit Behindertenzentren an verschiedenen Standorten stärkt das Unternehmen das inklusive Arbeitsumfeld zusätzlich.

Talent Development

Die sich verändernden Anforderungen der modernen Arbeitswelt führen dazu, dass Lebensläufe und Karrierewege immer flexibler und dynamischer werden – unabhängig vom Bildungsstand der Mitarbeitenden. Besonders wichtig in diesem Zusammenhang ist die Bereitschaft zu kontinuierlichem Lernen, um erfolgreich in modernen Teams und Arbeitsumfeldern zu agieren. Die Anforderungen an den Einzelnen hinsichtlich Flexibilität und Anpassungsfähigkeit steigen deutlich, weshalb auch die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden immer wichtiger wird.

Talent Development ist ein essenzielles Instrument, um Mitarbeitende langfristig zu binden und sie optimal auf die Anforderungen eines dynamischen Arbeitsumfeldes vorzubereiten. Unternehmen, die gezielt in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren, steigern deren Zufriedenheit und Innovationskraft.

Den meisten Unternehmen ist mittlerweile bewusst, dass Skilling mehr ist als standardisierte, wiederkehrende Fortbildungsangebote. Dass spezifisch auf die Kompetenzen der einzelnen Beschäftigten zugeschnittene Weiterbildungsmöglichkeiten ein zentraler Aspekt für motivierte, lernaffine Mitarbeitende sind, hat der Großteil der Organisationen erkannt, wie eine Untersuchung von Sopra Steria und dem F.A.Z.-Institut aus 2022 zeigt:

Zentrale Hebel im Talent Development sind die Förderung der mentalen Gesundheit sowie die Unterstützung flexiblen und ortsunabhängigen Lernens:

 

Mentale Gesundheit ist ein zentraler Bestandteil moderner Talententwicklung. Durch gezielte Schulungen zu Resilienz und Wohlbefinden wird das individuelle Leistungsvermögen gesteigert, aber auch eine positive Unternehmenskultur gefördert. Mentale Gesundheit hat direkten Einfluss auf Produktivität, Fehlzeiten und Mitarbeiterzufriedenheit, weshalb Programme mit diesem Fokus eine langfristige Investition in die Belegschaft sind.
Mit digitalen Plattformen schaffen Unternehmen Lernmöglichkeiten, die flexibel und bedarfsgerecht gestaltet sind. Blended-Learning-Ansätze, die digitale Formate mit Präsenztrainings kombinieren, fördern eine passgenaue Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und lassen sich individuell in den Arbeitsalltag integrieren. Zudem wird durch den Einsatz moderner Technologien eine personalisierte Lernerfahrung ermöglicht, bei der Inhalte an individuelle Bedürfnisse und Ziele angepasst sind.  

Praxisbeispiel Blended-Learning-Plattform, Jungheinrich AG

Jungheinrich unterstützt die kontinuierliche Entwicklung seiner Mitarbeitenden durch den Jungheinrich Campus, eine Blended-Learning-Plattform, die Online- und Präsenzformate kombiniert. Der Campus bietet eine flexible und ortsunabhängige Lernumgebung und nutzt ein breites Spektrum an digitalen Lernformaten – von E-Trainings und Webinaren bis hin zu Videos und Hörbüchern. Ein internes Trainerteam unterstützt die Mitarbeitenden, die im Hamburger Trainingscenter ihr Wissen direkt in der Praxis anwenden können, beim Lernprozess.

Employee Retention

Employee Retention, also die Bindung talentierter Mitarbeitender an ein Unternehmen, spielt eine Schlüsselrolle im Kampf gegen den Fachkräftemangel. Zufriedene und engagierte Mitarbeitende sind nicht nur produktiver, sondern auch weniger geneigt, das Unternehmen zu verlassen. Unternehmen mit effektiven Retention-Strategien reduzieren die Fluktuation um bis zu 25 Prozent und stärken die Loyalität der Belegschaft.  

Retention-Strategien gehen weit über den klassischen Anreiz der Gehaltserhöhung hinaus. Eine gewisse Schnittmenge mit Maßnahmen aus dem Talent Development ist dabei nicht von der Hand zu weisen. Besonders in einer Arbeitswelt, die zunehmend auf Flexibilität und Diversität setzt, spielen individuelle Entwicklungsprogramme eine wesentliche Rolle; hinzu kommen transparente Kommunikation und Arbeitszeitmodelle.

Grundsätzlich gilt es, die Beschäftigten aktiv in die Transformation einzubinden und ihnen Perspektiven aufzuzeigen. Ein weiterer Schlüssel liegt in der Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung der Mitarbeitenden. Individuell abgestimmte Maßnahmen stärken nicht nur die Motivation, sondern fördern auch die Identifikation mit dem Unternehmen. Gleichzeitig erhöhen solche Angebote die Attraktivität des Arbeitgebers und positionieren ihn als empathischen, mitarbeiterorientierten Partner.

Zwei zentrale Hebel der Employee Retention:

 

Flexible Arbeitsmodelle ermöglichen eine bessere Balance zwischen Beruf und Familie. Hierzu zählen Homeoffice-Optionen, Betriebskindertagesstätten und Sabbaticals. Solche und ähnliche Maßnahmen schaffen ein unterstützendes und wertschätzendes Arbeitsumfeld. Langfristig kann dies die Arbeitgebermarke stärken und qualifizierte Fachkräfte anziehen, die Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance legen.

Individuell angepasste Entwicklungsmöglichkeiten gehen auf die spezifischen Bedürfnisse und Potenziale der Mitarbeitenden ein und fördern so deren berufliche wie persönliche Weiterentwicklung. Solche Angebote reichen von fachlichen Weiterbildungsprogrammen und Mentoring bis hin zu maßgeschneiderten Karrieremodellen, die eine langfristige Perspektive bieten. Talent Development und Employee Retention sind gerade in diesem Bereich eng miteinander verzahnt.

Ein erfolgversprechender Ansatz sind internationale Programme und Austausche. Einsätze an ausländischen Unternehmensstandorten bieten Mitarbeitenden die Gelegenheit, ihre interkulturellen Kompetenzen zu erweitern und Erfahrungen in verschiedenen Märkten zu sammeln. Solche Maßnahmen fördern die persönliche Weiterentwicklung, fordern festgefahrene Denkmuster heraus und stärken die Loyalität zum Unternehmen. Internationale Einsätze bieten zudem die Chance, globale Netzwerke aufzubauen.

Praxisbeispiel flexible Arbeitszeitmodelle, Schwarz Gruppe

Die Schwarz Gruppe unterstützt Mitarbeitende durch flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Optionen und Betriebskindertagesstätten. Langzeitmitarbeitende profitieren zudem von Sabbatical-Programmen, um sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Diese Maßnahmen fördern ihre Zufriedenheit und die langfristige Bindung.

Fazit

Der Fachkräftemangel ist in vielen Branchen zunehmend spürbar, er wird sich weiter verschärfen und sich auf bislang weniger stark betroffene Sektoren ausweiten. Dies zwingt Unternehmen zum Handeln, da Untätigkeit Wachstumschancen reduziert, Kosten erhöht und die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigt. Dabei sind die Aufgaben vielschichtig, da die Auswirkungen und Anforderungen je nach Branche, Position und Zielgruppe stark variieren. Folglich gibt es keine Universallösung, die auf alle Unternehmen und Branchen anwendbar wäre. Es bedarf vielmehr individueller Ansätze, die die fünf hier beschriebenen Felder beinhalten.

Dabei muss der Einsatz solcher Maßnahmen im Einklang mit den wirtschaftlichen, sozialen und ökologischen Zielen des Unternehmens stehen. Ein ganzheitlicher Ansatz, der verschiedene Strategien kombiniert, ist entscheidend, um den Fachkräftemangel langfristig zu bewältigen. Nur durch eine nachhaltige und zukunftsorientierte Ausrichtung können Unternehmen ihre Innovationskraft sichern und im globalen Wettbewerb bestehen.

Die hier beschriebenen Best Practices der wachstumsstarken Unternehmen verdeutlichen, dass ein breites Spektrum an kreativen und vielfältigen Maßnahmen erforderlich – aber auch umsetzbar – ist, um die jeweiligen Zielgruppen effektiv anzusprechen.


Autorin

Verena Preininger ist Associate Manager People & Change bei Sopra Steria Next.

Jetzt auf LinkedIn verknüpfen